CRISE A QUANTO OBRIGAS !
"Quando você vê um negócio bem-sucedido é porque alguém, algum dia, tomou, uma decisão corajosa." -- Peter Drucker

A crise mundial está dando uma oportunidade, em termos de capital intelectual e competitividade, àquelas empresas que souberem aproveitá-la.

Analisemos juntos: se até pouco tempo atrás a queixa geral era a “falta de talento”, diante da dificuldade de conseguir contratar o pessoal idôneo e necessário, agora que as empresas têm que abrir mão do pessoal que não deixariam de lado, a lógica é que comece a sobrar ou pelo menos que não seja tão difícil conseguir gente capaz.

Este pensamento é lógico mas irreal. Eu costumava começar minhas palestras sobre o talento, para meus alunos na universidade, mencionando o paradoxo do tempo. Paradoxo porque o tempo que dispomos, é tautologicamente falando: o que dispomos. Nem mais nem menos. Porém muitas vezes escutamos frases como “não tenho tempo”, “não posso, porque não tenho tempo”, “economizemos tempo”, etc. E…o que é pior para aqueles que dizem isso, sabemos que não poderão guardar o tempo em nenhum banco, nem embaixo do colchão, não poderão gastar mais, nem é possível “estirar”…o tempo, simplesmente está. Está à disposição de todos… como o talento.

O talento, tem um paradoxo similar ao do tempo. Não falta, é o que está disponível, mas… eu afirmei e afirmo que “sobra”. Sobra para as necessidades concretas das empresas. Porque o talento que existe na empresa pode ser desenvolvido e multiplicado como o milagre dos pães e dos peixes. O talento que não temos como capital, adquire-se do mercado. O talento está no capital humano, e essas pessoas existiam antes da crise e continuam existindo agora.

Quando eu converso com os responsáveis da área de Recursos Humanos e me dizem que “dentro da estratégia da empresa, nesta situação de crise, é preciso colocar no freezer, congelar qualquer vaga”, minha surpresa é enorme. Esta atitude não corresponde a nenhuma estratégia, e sim a uma falta de ação. Simplesmente “a não fazer nada”, só esperar…mas então qual seria a estratégia? Incorporar pessoal, é claro!. Você. deve está pensando que estou louco. Que você não poderia propor essa loucura à matriz, lá em München, Houston ou Paris. Não posso lhe dizer que isso é bem assim. Somente vou compartilhar com você minhas idéias sobre estratégia de Recursos Humanos voltada ao sucesso do negócio, em época de crise.

Se todas as empresas aplicam a lógica, poderíamos chegar à seguinte conclusão: “Não incorporar ninguém”; “substituir aqueles que foram demitidos com pessoal interno”; “tentar não despedir ninguém”. Que fácil, a empresa concorrente criou uma estratégia de Recursos Humanos e eu copiei…, não, não copiei…ela copiou de mim…não, não quero ser injusto com eles: “coincidimos na estratégia de pessoal”!

Nesta situação, estamos quase colaborando com o fracasso…vejamos o resultado de aplicar essa estratégia: Se eu tenho que posicionar um produto ou serviço, ou implementar um processo, ou ganhar um novo mercado (hoje mais do que nunca) e não estou convencido da capacidade de ninguém de meu grupo e acho que necessitaria incorporar um “talento”, uma habilidade que não possuo no meu staff, mas não saio a procurar no mercado porque tenho que obedecer a política de “não incorporar ninguém”. Então devo me contentar com o menos ruim…, mas cumpro as políticas, e ainda mais hoje em dia! (sempre fui obediente no que se refere às decisões estratégicas). É preciso pensar…a quem podemos promover?…Ao promover, também estaremos “salvando” alguém. É preciso obedecer as políticas de “tentar não despedir ninguém”. Estamos orgulhosos de saber que temos uma grande responsabilidade social empresarial…

Mas, algum tempo depois percebemos que as coisas não funcionaram bem, faltou essa capacidade interna da nossa equipe de trabalho…, cumprimos tudo aquilo que estava determinado, e lamentavelmente as coisas não foram bem feitas… talvez, se tivéssemos contado com “aquele” gerente de vendas do nosso concorrente, as coisas teriam sido diferentes…as coisas para ele deram certo. Que pena, temos que despedir um grupo ainda maior de pessoas, aquelas que foram designadas ao novo projeto…agora sim que não podemos fazer nada por essa gente. “Juro que seguimos direitinho todos os passos, sentimos muito, mas temos que demiti-los”. E a responsabilidade social? Já tivemos no começo! Ninguém vai poder criticar nada, fizemos aquilo que tínhamos que fazer…será que fizemos aquilo que tínhamos que fazer?

A estratégia em época de crise é não cair na “lógica” do congelamento das incorporações, e sim aprofundar cada uma das ações de recursos humanos:

- Que a organização possa contratar os funcionários que necessita no momento que necessitar.

- Que a organização possa manter esses funcionários.

- Que a organização possa obter desses funcionários um nível competitivo de produtividade, mais elevado do que o da concorrência.

- Que a organização possa definir cargos estratégicos e detectar o pessoal crítico, com a finalidade de que ela sobreviva aos seus membros

Os executivos recriam nas organizações, permanentemente, sua capacidade de competir. De fato, a competitividade é essa capacidade de se adaptar à velocidade exigida pelos mercados, antes ou em melhores condições do que a concorrência. Onde está a diferença competitiva se todos fazem o mesmo?

Se toda função que não adicione valor deve ser rapidamente eliminada da organização, como se poderia explicar, seriamente, a proposta de “tentar não demitir ninguém”?

Será preciso que a área de Recursos Humanos ajude a definir que tipo de perfis serão requeridos ao formular a estratégia do negócio em época de crise, e for necessário sair a procurá-los, é preciso fazer isso. Essa função deve estar à altura da situação.

Apesar de que os níveis mais altos da gestão das organizações modernas não ignoram que sem uma estratégia de Recursos Humanos coerente com o negócio em situações extremas, com certeza estão levando a companhia ao fracasso, existem na prática inúmeros obstáculos para o desenvolvimento e implementação de uma estratégia voltada à incorporação de pessoal, bem como a desvinculação do pessoal que não adicione valor e que esteja em posições chave.

Se as matrizes são inflexíveis com relação ao congelamento de vagas, terão outra atitude diante da proposta de incorporar executivos locais experts-gerentes por cada projeto (interim managers). Um novo projeto é sempre um processo de investimento observado com otimismo, mesmo na pior das crises. Justificar a incorporação de um talento não existente na empresa ao projeto tem vários efeitos positivos: contar com a experiência imediatamente, o executivo não faz parte do staff (pay roll) de forma permanente, sua remuneração pode ter um alto componente associado a resultados (mais agressivo ainda do que o do programa de compensações da empresa), associa-se seu pagamento ao projeto, sua incorporação não criará um clima de trabalho desagradável (muito pelo contrário), esse especialista poderá ser incorporado ao staff da empresa, após superada a crise, se seus resultados foram os esperados ou melhores, etc.

Incorporar um diretor independente também faz parte da estratégia em situações de crise. Uma visão crítica e inteligente pode dar à diretoria uma perspectiva única em épocas difíceis (Corporate Governance). O pensamento lateral está mais perto de oferecer soluções diferenciadoras com relação à concorrência.

Quando no ambiente de crise somente se ouvem termos como planos de redução de custos, Downsizing, reorganização, Outsourcing ou achatamento de estruturas, a lógica, em princípio, é fazer o mesmo e se não for assim, considerá-lo como uma exceção. Justamente, o diferencial é fazer a antítese!

É mais simples para as empresas incorporar pessoal do mercado em cargos chave quando existe uma crise econômica como a atual. Manter o equilíbrio com todas as funções de Recursos Humanos ativas é a decisão com mais personalidade que o empresário deve tomar; isto lhe permitirá mostrar competitividade e fortaleza perante os concorrentes, clientes e até mesmo diante dos próprios funcionários da empresa. Coragem!

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Fonte:

(*) O Dr. Roberto Vola-Luhrs é Licenciado em Recursos Humanos, formado na Universidade de Buenos Aires e tem Doutorado em Ciências Políticas. É sócio co-fundador da Voyer Internacional. Acadêmico em diversas universidades da América Latina e reconhecido palestrante sobre assuntos de sua especialidade.