A sabedoria dos homens é proporcional não à sua experiência mas à sua capacidade de adquirir experiência. "George Bernard Shaw"

Já passaram dois anos desde que não coloco um artigo sobre Recursos Humanos neste blog, mas,existe uma explicação muito simples pelo meu desaparecimento.  Como qualquer licenciado em Portugal fui para fora a procura de novas oportunidades, no meu caso particular não foi só a procura de um trabalho mas fui a procura de um enriquecimento maior seja profissional como pessoal, e a verdade e que toda a experiência adquirida me tem fortalecido em vários sentidos inclusive do modo de ver o mundo com outros olhos.

Particularmente à minha área de estudo tem sido “a fascinante” o modo como os Recursos Humanos são visto fora da nossa Nação. Pela minha presença em França por um período de um ano o modo como é feito os Recursos Humanos foi incrédula, baseado na minha experiência o recrutamento e baseado não na leitura de um Curriculum Vitae mas na experiência dita pelas  próprias palavras da pessoa entrevistada. Aqui a questão colocada é ; “O que é que você sabe fazer?” Qual e a sua experiência!!!

No meu ponto de vista esta questão inicial deixa uma certa a vontade perante o entrevistado sendo que não tem a pressão do que vai dizer se será ou não equivalente ao que está escrito no seu CV. Por outro lado o entrevistador vai basear-se nas suas palavras e na sua credibilidade o que mais tarde se poderá comprovar a sua veracidade...ou não!. Até que ponto existe um jogo estratégico aqui??? Em relação a própria Gestão, bem esta ficou aquém das minhas expectativas, esperava um pouco mais de intensidade dos potenciais, na Gestão das competências, na própria organização de pessoal e provavelmente esperava talvez mais uma proximidade entre Gestão e colaboradores. Mas evidentemente neste campo como qualquer outro tem sempre dois lados da balança.

Depois de esta experiência em Paris a minha visão de Recursos Humanos se foi transformando, poderei dizer que ficou mais ampla e com mais abertura para entender diferentes tipos de visão. Impressionada??? Talvez... mas acima de tudo curiosa por saber mais, afinal de contas cada país tem a sua Gestão!

Próxima passagem... Inglaterra. Vivo agora em Londres e já conto com 3 anos e meio. Ah!!! Um Mundo bem diferente daquele visto “prima”!!! Aqui exerci a profissão de Gestora de Recursos Humanos, quem diria que seria aqui que daria os primeiros passos de bebé nesta área. Numa língua diferente, com leis diferentes não tanto romanas, e com uma visão bem diferente da matéria dada na faculdade. Aqui aprendi que, as vezes é mais importante aquilo que um professor diz baseado na sua experiência, do que aquilo que a pessoa tanto estuda em livros, e foi precisamente aqui que fiz a minha reciclagem de disciplinas ao longo de 4 anos de um curso, se e que me faço entender!

Gestão de recursos humanos em Inglaterra baseada na minha experiência. Não existe cá a expressão “O Gestor de Recursos Humanos  é a ligação entre a base e o topo”. Bela esta frase, sempre pensei que fosse a nossa filosofia, mas não, não a pude utilizar. Sim existe a ligação entre as ordens de um topo que devem ser claramente transferidas para a base. Não tenho nenhuma crítica especifica no meu papel, certo que aquilo que mais custou foi ser inútil no meu papel ou na consonância da filosofia. Por mais que tivesse tentado mudar a mentalidade... ordens são sempre ordens.  Portanto tive que conviver apenas seguindo as regras, tudo o resto foi feito de uma forma que eu considero senso comum, ou psicologia invertida!!!!!!  A parte disso baseado também na minha experiência existe algumas regras base. 

Primeiro um CV nunca deve ter mais de duas páginas, e duas páginas já tem que ser uma extrema excepção, uma página só, é o suficiente para o que chamamos de essencial!

Segunda regra não existe CV Europeus. Existe um CV feito com criatividade e imaginação e que tenha focado os pontos importantes que será nada mais nada menos que a introdução do candidato, ou aquilo que eles chamam aqui “Professional Profile”, seguindo das mais importantes chaves do candidato “Key Skills”. Aqui fechamos o CV de um candidato, e para dizer a verdade facilita e muito, quando me deparava com um monte de CV nas mãos com tempo contado por minutos aqueles de uma página facilitava entanto o meu trabalho e a poupança de horas.

Regra numero três:  Aquilo que a empresa ganha com as tuas capacidades. Neste ponto daria um conselho, ser o mais honesto possível numa entrevista. Valoriza- se aquilo que de melhor se faz, não aquilo que poderia fazer de melhor. Portanto explicar de uma forma breve o que eu sei fazer ou o que de melhor sabe é meio caminho andado.

Regra numero quatro: Team Work. A Inglaterra é um país que recebe e tem muitas pessoas de uma grande diversidade de culturas, por isso o país que nos acolhe faz questão de mencionar que somos diferentes e somos iguais devemos respeitar e ter uma boa relação entre os membros de uma equipa. Por isso meus caros leitores esta e a palavra chave em tudo.....TEAM WORK!

Quinta e a mais importante regra: Aqui há uma importância muito grande em relação as referências. Por mais que um candidato seja extremamente potencial e essencial, tem sempre que passar pela base das referências. Aquele telefonema trás sempre dois lado... Estás contratado, ou desejo-lhe boa sorte. Quando iniciei esta função não conseguia entender o porquê das referenciais para tudo que é profissão, não entendia porque teria que ligar para pessoas que trabalharam directamente com o candidato, até porque ainda hoje coloco em duvida coloco a veracidade das referências. Qualquer um poderá dar um nome de um amigo ou familiar??? Certo ?? Até que ponto e viável???? Mas não sei se é paranóia ou simplesmente desejam ser diferentes... o que é certo é que é, o ponto mais importante na área do Recrutamento.

Poderia escrever páginas e mais páginas baseada em conhecimento e experiência pessoal, até porque cada vez mais a visão de Gestão de Recursos Humanos está mais enriquecera, mas se o fizesse este blog deixaria de ser de artigos e passaria a ser um diário. De todo, não é o que eu pretendo. Por isso aqueles que tiveram a paciência de uns minutos presos à leitura de este artigo um muito Obrigada pela sua atenção para os mesmos e os restantes um pedido de desculpas pelos dois anos de atraso.

Muito em breve virão artigos frescos e visionários que será aquilo que pretendo.

Obrigada pela sua atenção

Fonte: Paula Moreira e a sua experiência como Gestora.

CRISE A QUANTO OBRIGAS !
"Quando você vê um negócio bem-sucedido é porque alguém, algum dia, tomou, uma decisão corajosa." -- Peter Drucker

A crise mundial está dando uma oportunidade, em termos de capital intelectual e competitividade, àquelas empresas que souberem aproveitá-la.

Analisemos juntos: se até pouco tempo atrás a queixa geral era a “falta de talento”, diante da dificuldade de conseguir contratar o pessoal idôneo e necessário, agora que as empresas têm que abrir mão do pessoal que não deixariam de lado, a lógica é que comece a sobrar ou pelo menos que não seja tão difícil conseguir gente capaz.

Este pensamento é lógico mas irreal. Eu costumava começar minhas palestras sobre o talento, para meus alunos na universidade, mencionando o paradoxo do tempo. Paradoxo porque o tempo que dispomos, é tautologicamente falando: o que dispomos. Nem mais nem menos. Porém muitas vezes escutamos frases como “não tenho tempo”, “não posso, porque não tenho tempo”, “economizemos tempo”, etc. E…o que é pior para aqueles que dizem isso, sabemos que não poderão guardar o tempo em nenhum banco, nem embaixo do colchão, não poderão gastar mais, nem é possível “estirar”…o tempo, simplesmente está. Está à disposição de todos… como o talento.

O talento, tem um paradoxo similar ao do tempo. Não falta, é o que está disponível, mas… eu afirmei e afirmo que “sobra”. Sobra para as necessidades concretas das empresas. Porque o talento que existe na empresa pode ser desenvolvido e multiplicado como o milagre dos pães e dos peixes. O talento que não temos como capital, adquire-se do mercado. O talento está no capital humano, e essas pessoas existiam antes da crise e continuam existindo agora.

Quando eu converso com os responsáveis da área de Recursos Humanos e me dizem que “dentro da estratégia da empresa, nesta situação de crise, é preciso colocar no freezer, congelar qualquer vaga”, minha surpresa é enorme. Esta atitude não corresponde a nenhuma estratégia, e sim a uma falta de ação. Simplesmente “a não fazer nada”, só esperar…mas então qual seria a estratégia? Incorporar pessoal, é claro!. Você. deve está pensando que estou louco. Que você não poderia propor essa loucura à matriz, lá em München, Houston ou Paris. Não posso lhe dizer que isso é bem assim. Somente vou compartilhar com você minhas idéias sobre estratégia de Recursos Humanos voltada ao sucesso do negócio, em época de crise.

Se todas as empresas aplicam a lógica, poderíamos chegar à seguinte conclusão: “Não incorporar ninguém”; “substituir aqueles que foram demitidos com pessoal interno”; “tentar não despedir ninguém”. Que fácil, a empresa concorrente criou uma estratégia de Recursos Humanos e eu copiei…, não, não copiei…ela copiou de mim…não, não quero ser injusto com eles: “coincidimos na estratégia de pessoal”!

Nesta situação, estamos quase colaborando com o fracasso…vejamos o resultado de aplicar essa estratégia: Se eu tenho que posicionar um produto ou serviço, ou implementar um processo, ou ganhar um novo mercado (hoje mais do que nunca) e não estou convencido da capacidade de ninguém de meu grupo e acho que necessitaria incorporar um “talento”, uma habilidade que não possuo no meu staff, mas não saio a procurar no mercado porque tenho que obedecer a política de “não incorporar ninguém”. Então devo me contentar com o menos ruim…, mas cumpro as políticas, e ainda mais hoje em dia! (sempre fui obediente no que se refere às decisões estratégicas). É preciso pensar…a quem podemos promover?…Ao promover, também estaremos “salvando” alguém. É preciso obedecer as políticas de “tentar não despedir ninguém”. Estamos orgulhosos de saber que temos uma grande responsabilidade social empresarial…

Mas, algum tempo depois percebemos que as coisas não funcionaram bem, faltou essa capacidade interna da nossa equipe de trabalho…, cumprimos tudo aquilo que estava determinado, e lamentavelmente as coisas não foram bem feitas… talvez, se tivéssemos contado com “aquele” gerente de vendas do nosso concorrente, as coisas teriam sido diferentes…as coisas para ele deram certo. Que pena, temos que despedir um grupo ainda maior de pessoas, aquelas que foram designadas ao novo projeto…agora sim que não podemos fazer nada por essa gente. “Juro que seguimos direitinho todos os passos, sentimos muito, mas temos que demiti-los”. E a responsabilidade social? Já tivemos no começo! Ninguém vai poder criticar nada, fizemos aquilo que tínhamos que fazer…será que fizemos aquilo que tínhamos que fazer?

A estratégia em época de crise é não cair na “lógica” do congelamento das incorporações, e sim aprofundar cada uma das ações de recursos humanos:

- Que a organização possa contratar os funcionários que necessita no momento que necessitar.

- Que a organização possa manter esses funcionários.

- Que a organização possa obter desses funcionários um nível competitivo de produtividade, mais elevado do que o da concorrência.

- Que a organização possa definir cargos estratégicos e detectar o pessoal crítico, com a finalidade de que ela sobreviva aos seus membros

Os executivos recriam nas organizações, permanentemente, sua capacidade de competir. De fato, a competitividade é essa capacidade de se adaptar à velocidade exigida pelos mercados, antes ou em melhores condições do que a concorrência. Onde está a diferença competitiva se todos fazem o mesmo?

Se toda função que não adicione valor deve ser rapidamente eliminada da organização, como se poderia explicar, seriamente, a proposta de “tentar não demitir ninguém”?

Será preciso que a área de Recursos Humanos ajude a definir que tipo de perfis serão requeridos ao formular a estratégia do negócio em época de crise, e for necessário sair a procurá-los, é preciso fazer isso. Essa função deve estar à altura da situação.

Apesar de que os níveis mais altos da gestão das organizações modernas não ignoram que sem uma estratégia de Recursos Humanos coerente com o negócio em situações extremas, com certeza estão levando a companhia ao fracasso, existem na prática inúmeros obstáculos para o desenvolvimento e implementação de uma estratégia voltada à incorporação de pessoal, bem como a desvinculação do pessoal que não adicione valor e que esteja em posições chave.

Se as matrizes são inflexíveis com relação ao congelamento de vagas, terão outra atitude diante da proposta de incorporar executivos locais experts-gerentes por cada projeto (interim managers). Um novo projeto é sempre um processo de investimento observado com otimismo, mesmo na pior das crises. Justificar a incorporação de um talento não existente na empresa ao projeto tem vários efeitos positivos: contar com a experiência imediatamente, o executivo não faz parte do staff (pay roll) de forma permanente, sua remuneração pode ter um alto componente associado a resultados (mais agressivo ainda do que o do programa de compensações da empresa), associa-se seu pagamento ao projeto, sua incorporação não criará um clima de trabalho desagradável (muito pelo contrário), esse especialista poderá ser incorporado ao staff da empresa, após superada a crise, se seus resultados foram os esperados ou melhores, etc.

Incorporar um diretor independente também faz parte da estratégia em situações de crise. Uma visão crítica e inteligente pode dar à diretoria uma perspectiva única em épocas difíceis (Corporate Governance). O pensamento lateral está mais perto de oferecer soluções diferenciadoras com relação à concorrência.

Quando no ambiente de crise somente se ouvem termos como planos de redução de custos, Downsizing, reorganização, Outsourcing ou achatamento de estruturas, a lógica, em princípio, é fazer o mesmo e se não for assim, considerá-lo como uma exceção. Justamente, o diferencial é fazer a antítese!

É mais simples para as empresas incorporar pessoal do mercado em cargos chave quando existe uma crise econômica como a atual. Manter o equilíbrio com todas as funções de Recursos Humanos ativas é a decisão com mais personalidade que o empresário deve tomar; isto lhe permitirá mostrar competitividade e fortaleza perante os concorrentes, clientes e até mesmo diante dos próprios funcionários da empresa. Coragem!

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Fonte:

(*) O Dr. Roberto Vola-Luhrs é Licenciado em Recursos Humanos, formado na Universidade de Buenos Aires e tem Doutorado em Ciências Políticas. É sócio co-fundador da Voyer Internacional. Acadêmico em diversas universidades da América Latina e reconhecido palestrante sobre assuntos de sua especialidade.

PARÁBOLA DO SENTIDO DE OPORTUNIDADE.

“ O Fracasso é a Oportunidade de se começar de novo, com Inteligência.” Henry Ford.

Certo homem, que se encontrava desempregado, inscreveu – se num concurso da Microsoft para técnico de limpeza. O Director de Recursos Humanos entrevista-o, faz-lhe um teste e diz:
- O serviço é seu, dê-me o seu e-mail e eu enviar-lhe-ei a ficha para preencher, a data e hora a que se deverá apresentar ao serviço.
O homem, um pouco nervoso, responde que não tem computador, e, muito menos, e-mail. Foi-lhe dito que lamentavam, mas se não tivesse e-mail, queria dizer que virtualmente não existia, e, como não existia, não o podiam contratar. O homem sai, desanimado, sem saber o que fazer.
Tinha mil dólares no bolso. Tomou a resolução de investir todo esse dinheiro em tomates. Decidiu vendê-los de porta em porta, conseguindo assim duplicar o seu capital. Repetiu a operação mais três vezes e voltou a casa com cerca de 16.000 dólares.
Verificou então que poderia sobreviver desse modo. Saía de casa cada vez mais cedo e voltava a casa mais tarde. E assim triplicou e quadruplicou o dinheiro todos os dias.
Pouco tempo depois, comprou uma carrinha comercial e logo necessitou de a trocar por um camião. O negócio prosperava e em pouco tempo já tinha uma pequena frota de veículos para distribuição.
Pensando no futuro da sua família, decidiu fazer um seguro de vida. Ao preencher a proposta da seguradora é-lhe pedido o e-mail.
E, mais uma vez, o nosso homem disse que não tinha e-mail.
Curioso, o angariador de seguros, comentou:
- Mas…você não tem e-mail e construiu este império?! Imagine o que você seria se tivesse e-mail!
Ao que o homem respondeu:
- Seria um homem de limpeza da Microsoft!



(Redacção/Contos e Parábolas)

AS REDES SOCIAIS ESTÃO LENTAMENTE A GANHAR TERRENO NA DRH.

“Acima de todas as liberdades, dê-me a de saber, de me expressar, de debater com autonomia, de acordo com a minha consciência. “ John Milton

As redes sociais são ainda uma ferramenta pouco conhecida dos recursos humanos, como o barômetro da Novamétrie.

Os departamentos de RH estão cada vez mais conscientes do impacto das redes sociais na empresa e seus negócios, mas eles ainda estão muito longe de saber como otimizar seus usos. "Há pontos de convergência com os funcionários sobre o papel dessas redes, mas também vários pontos de divergência, incluindo o seu valor como uma ferramenta para a retenção ou recrutamento", diz Christophe Excoffier Novamétrie do instituto, que tem apenas construídos 2 barómetro de estratégias de RH e as redes sociais em nome do ANDRH (1).
Se fixado em 86% HR redes sociais como "uma nova forma de laço social, somente uma empresa de 10 disse que" maduro "sobre o assunto, em outras palavras", avançou um nível de reflexão "sobre estas redes. "Mais de metade das empresas não tinha feito nada sobre o assunto em 2010", diz Novamétrie. A prova de que a flexibilidade é ainda enorme para os negócios. Na verdade 69% do DRH não reconhecer a integrar as redes sociais de hoje "para alcançar as suas prioridades."
Se HRD é de 52% acreditam que "as redes sociais são um espaço de liberdade e expressão para os trabalhadores, eles não compartilham esta idéia, pois 62% dizem que não é" um meio de liberdade de expressão. " Empregados e FC não são inteiramente "na mesma onda" no uso de redes. "Os departamentos de RH são mais propensos a considerá-los como alavancas de imagem e comunicação com seus empregados, com 86% de respostas positivas contra 58% entre os empregados", observa o instituto. Ainda segundo a DRH, as redes sociais também são ferramentas para compartilhar informações e criar comunidades, enquanto os trabalhadores vê-los primeiramente como "ferramentas de avaliação de oportunidades de recrutamento". Em 2011, eles são na verdade 15% disseram "procura de emprego" através da rede, enquanto apenas 9% HR usar este meio para encontrar um candidato.
A HRD ponto amplamente difundida e funcionários, como o barômetro da Novamétrie: é o apoio uns dos outros em termos de conhecimento jurídico das redes sociais. "A legislação em redes sociais é uma verdadeira terra incognita para quase metade dos funcionários", diz Christophe Excoffier. E quase um trabalhador de 10, é possível e permitido compartilhar com concorrentes sobre os projetos atuais! "Ele acrescenta como exemplo. Por seu lado, as empresas estão apenas 8% dispõe de uma carta dedicada a redes sociais!

(1). Estudo qualitativo realizado no período de 04-30 março de 2011, com 10 HR. Estudo quantitativo com 122 HRD realizado pela Internet 02-28 fevereiro de 2011. Estudo quantitativo de 1.000 funcionários entrevistados pela internet 18-22 março 2011.

Por Christine Lagoutte, Le Figaro.

TRABALHO E SAÚDE!

“O que fazemos durante as horas de trabalho determina o que temos; o que fazemos nas horas de lazer determina o que somos.”Charles Schulz

Promoção no trabalho aumenta stress em 10%.

Estudo concluiu que pessoas que subiram na carreira tiveram mais stress e menos tempo para consultar o médico.

Um estudo conduzido por economistas e psicólogos da Universidade britânica de Warwick, com dados de cerca de mil pessoas que foram promovidas entre 1991 e 2005 na Grã-Bretanha, afirma que pessoas que são promovidas no seu trabalho ficam mais stressadas e têm menos tempo para consultar o médico.O objectivo dos investigadores Andrew Oswald e Chris Boyce era verificar se promoções no trabalho trazem benefícios à saúde das pessoas. A premissa dos cientistas era de que, ao serem promovidas, as pessoas sentem-se valorizadas e confiantes, o que se reflectiria positivamente na saúde dos indivíduos. No entanto, os dados mostraram que as pessoas que foram promovidas sofreram em média um aumento de 10% do seu nível de estresse mental. O número de consultas ao médico caiu 20% em média entre as pessoas promovidas.

«Ser promovido no trabalho não é tão bom quanto a maioria das pessoas pensa», afirmou Boyce à BBC. «A nossa pesquisa detecta que a saúde mental dos administradores em geral deteriora-se depois de uma promoção no trabalho, e isso tem efeitos além do curto prazo.» «Não há sinais de nenhuma melhora na saúde de pessoas promovidas, só há queda no número de consultas médicas, o que é preocupante.»

Os investigadores acreditam que, com as promoções, as pessoas têm mais responsabilidades e menos tempo para cuidar da saúde.

Os resultados do estudo foram publicados no artigo «Do People Become Healthier after Being Promoted?», que será apresentado neste mês no Sociedade Real de Economia da Grã-Bretanha.

DESEMPREGO VS DESEMPREGADOS

“A nossa maior glória não reside no facto de nunca cairmos, mas sim em levantarmo-nos sempre depois de cada queda.” Confúcio

Dados do IEFP
Número de desempregados em Fevereiro dispara 17,7%

O número de desempregados inscritos nos centros de emprego disparou 17,7 por cento em Fevereiro, face ao mesmo mês de 2008, prolongando a subida iniciada em Outubro e marcando o acréscimo mais elevado desde Dezembro de 2003.
De acordo com os dados divulgados pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), o número de desempregados inscritos no final do mês passado totalizava os 469.299, mais 70.720 inscrições do que em Fevereiro de 2008.
Relativamente a Janeiro, o número de inscritos subiu 4,8 por cento, resultado de um acréscimo de 21.333 desempregados. Para o aumento do número de desempregados inscritos nos centros de emprego em relação a Fevereiro de 2008 contribuíram essencialmente a subida do desemprego entre os homens (mais 30,7 por cento), entre jovens (mais 17,6 por cento) e adultos (17,8 por cento).
A procura de um novo emprego (que justificou o registo de 92,3 por cento dos desempregados) aumentou 19,8 por cento face ao mês homólogo, enquanto a procura de primeiro emprego diminuiu no período considerado 2,1 por cento. Todos os níveis de habilitação escolar apresentavam mais desempregados do que há um ano, com os que possuíam o 2º e 3º ciclos do ensino básico a registarem os aumentos mais elevados, 25,4 por cento e 24,2, respectivamente.
Os licenciados, por sua vez, totalizaram os 40.915 registos, mais 5,3 por cento do que os registados em Fevereiro de 2008.
De acordo com os dados do IEFP, 67,6 por cento dos desempregados estavam inscritos há menos de um ano, enquanto 32,4 por cento estão inscritos há um ano ou mais, o que significa um aumento do desemprego de curta duração face ao mês homólogo (mais 33,4 por cento) e uma baixa do desemprego de longa duração (em 5,4 por cento).
Na evolução anual do desemprego, destaque, com o acréscimo mais elevado (mais 72 por cento), o grupo dos operários e trabalhadores similares da indústria extractiva e construção civil.
São ainda de assinalar, com aumentos de desemprego superiores a 30 por cento, os grupos dos trabalhadores da metalurgia, metalomecânica e similares, condutores de veículos e operadores de equipamentos pesados móveis e trabalhadores não qualificados das minas, construção civil e indústria transformadora. Com menos desemprego do que há um ano assumem relevância as profissões do ensino, representadas pelos grupos dos docentes do ensino secundário, superior e profissões similares (com menos 39,4 por cento) e profissionais de nível intermédio do ensino (a caírem 17,4 por cento).

Fonte: Lusa / Jornal SOL

O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO À DISTÂNCIA

"A maior recompensa do nosso trabalho não é o que nos pagam por ele, mas aquilo em que ele nos transforma";John Ruskin

Uma tendência que tem vindo a alterar profundamente a sociedade é o crescimento acentuado do número de pessoas que trabalha a partir de casa. Cada vez mais, as empresas encorajam os funcionários a trabalhar à distância, recorrendo a terminais informáticos distantes do escritório. É claro que isto faz sentido, pelo menos do ponto de vista económico. Algumas empresas conseguem reduzir o espaço ocupado por escritórios até 70%, o que se pode traduzir numa diminuição considerável de custos e num aumento proporcional da produtividade. Teoricamente, esta prática profissional deveria permitir aos funcionários gerir melhor o tempo e manter um certo equilíbrio. Contudo, para conseguir coordenar a vida profissional e familiar, é preciso organizar o tempo de forma mais eficaz e, para isso, é necessária uma maior disciplina.
Trata-se de decidir que coisas são verdadeiramente importantes para cada um e planear o caminho para chegar até elas. Trata-se de visualizar o todo e descobrir tempo para uma aprendizagem e desenvolvimento contínuos. E trata-se também de cuidar da saúde física e mental. Apenas recorrendo a este género de abordagem global se consegue sobreviver e lidar eficazmente com um mundo em que a mudança é a única certeza (...).