O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO À DISTÂNCIA

"A maior recompensa do nosso trabalho não é o que nos pagam por ele, mas aquilo em que ele nos transforma";John Ruskin

Uma tendência que tem vindo a alterar profundamente a sociedade é o crescimento acentuado do número de pessoas que trabalha a partir de casa. Cada vez mais, as empresas encorajam os funcionários a trabalhar à distância, recorrendo a terminais informáticos distantes do escritório. É claro que isto faz sentido, pelo menos do ponto de vista económico. Algumas empresas conseguem reduzir o espaço ocupado por escritórios até 70%, o que se pode traduzir numa diminuição considerável de custos e num aumento proporcional da produtividade. Teoricamente, esta prática profissional deveria permitir aos funcionários gerir melhor o tempo e manter um certo equilíbrio. Contudo, para conseguir coordenar a vida profissional e familiar, é preciso organizar o tempo de forma mais eficaz e, para isso, é necessária uma maior disciplina.
Trata-se de decidir que coisas são verdadeiramente importantes para cada um e planear o caminho para chegar até elas. Trata-se de visualizar o todo e descobrir tempo para uma aprendizagem e desenvolvimento contínuos. E trata-se também de cuidar da saúde física e mental. Apenas recorrendo a este género de abordagem global se consegue sobreviver e lidar eficazmente com um mundo em que a mudança é a única certeza (...).

A ARTE DA DELEGAÇÃO

"De todas as tarefas de chefia, fazer a gestão do factor humano é a mais importante, já que tudo o resto depende de como essa tarefa é bem realizada"; Rensis Likert

Saber quando e como delegar é uma das pedras de toque de uma gestão eficaz do tempo no local de trabalho. Se é um gestor, deve lembrar-se de que é essa a sua função. Um gestor atinge objectivos coordenando as tarefas dos outros. Isto significa que uma delegação eficaz e eficiente é uma capacidade central de gestão. Permite-lhe tirar o maior partido da sua equipa, dando-lhe igualmente mais tempo a si para se concentrar nas suas prioridades. Além disso, promove o desenvolvimento das capacidades do seu pessoal e melhora a motivação da equipa. Nas organizações com poucos níveis hierárquicos, a delegação para níveis superiores e ao mesmo nível, bem como para níveis inferiores, é uma boa prática, estimulando as relações de cooperação.
Quando se delega, é importante considerar a dinâmica e a competência técnica do grupo. Algumas pessoas podem estar mais habilitadas do que outras a desempenhar determinadas tarefas. Também pode decidir propositadamente delegar tarefas que façam com que um membro da equipa se esforce mais. Embora, ao fazer isto, deva estar preparado para os erros, não deixa de ser uma forma útil de desenvolver as competências da sua equipa e de ganhar tempo para si no futuro. O tempo e o dinheiro que investir formando você mesmo uma pessoa ou mandando–a para um curso trará benefícios sob a forma de aumento da produtividade. Além disso, o amento de produtividade do seu departamento ou grupo de trabalho irá reflectir-se no seu estatuto de gestor (…).
É claro que tem de acreditar na capacidade dos seus colegas para desempenharem bem a tarefa. Evite a tentação de estar sempre a espreitar por cima do ombro para ver como estão a correr as coisas. Por outro lado, terá de dar alguma resposta e opinião na altura certa. Uma boa prática é estabelecer, em concordância com a pessoa a quem vai delegar o trabalho, datas de conclusão de tarefas, com bastante antecedência relativamente aos prazos oficiais de término do projecto. Além disso, deve ligar este aumento de responsabilidade a uma recompensa-financeira ou outra.
A delegação eficaz é mais uma arte do que uma ciência. Um pessoal motivado e um departamento mais produtivo far-se-ão notar em termos de gestão mais eficaz do tempo.

GERIR A ÉTICA EMPRESARIAL

“A consciência é o melhor livro de moral e o que menos se consulta”,
Blaise Pascal

Os gestores são pessoas, com sistemas de valores, moral e integridade próprios. A forma como gerem os conflitos éticos, o nível de desenvolvimento moral em que se encontram, os preconceitos de que sofrem, são idênticos aos de qualquer outro indivíduo.
Ter valores individuais conflituantes com os valores da empresa é uma forte razão para o gestor não assumir a responsabilidade pela gestão da cultura empresarial. Ou porque não pode, ou porque não quer, a tarefa parece-lhe impossível.
Muitas vezes este problema é agravado pela falta de credibilidade do gestor perante a sua equipa. A existência de acontecimentos, decisões e acções, no seu passado, incompatíveis com a cultura desejada, com os valores e a ética anunciados, cria expectativas de comportamento tão fortes que dificultam qualquer comportamento divergente com o curso de acção antigo.
Embora possa ter mudado a sua maneira de pensar, e entenda a necessidade de alterar o comportamento, o gestor está socialmente preso a uma imagem de enorme contradição com valores actuais.
Se os colaboradores não acreditam na sua nova ética, comportar-se-ão de modo a que lhe seja mais difícil mantê-la. Quer testando a sua resolução com acções desafiadoras, quer apontando as suas acções incoerentes no passado, quer descredibilizando-o em conversas de bastidores, um conjunto de manobras está ao dispor deles para fazer com que o gestor rapidamente volte a ser o que todos esperam dele. Um gestor que, nessa situação, se permita manter comportamento não ético assassina qualquer projecto de ética empresarial na sua equipa.
A responsabilidade de um gestor pertence ao domínio da Lei, a de um líder pertence ao domínio da ética. É a integridade e o comprometimento com uma Visão para o futuro comum, que o levam a considerar cada erro cometido na equipa como um erro pessoal, e cada sucesso como uma fonte comum de regozijo.

VARGAS Ricardo,” Os Meios Justificam os Fins”.

Mensagem: “Mais Vale Tarde que Nunca!"

Todo mundo sempre costuma repetir: "Ano Novo, Vida Nova". Mas até que ponto sabemos realmente medir o peso desta afirmação e a colocamos em prática? Se no ano que passou, você não conseguiu atingir suas metas, concretizar sonhos, acumulou mágoas e não superou desafios inesperados (...). Agora é a hora de abrir as janelas da mente e do coração para o futuro! É importante sim captar mensagens externas, mas acima de tudo é não esquecer de olhar para dentro de si porque, o caminho para uma vida nova passa impreterivelmente pelo nosso universo interior. A mutação do seu momento actual, enfim, depende exclusivamente de você, depende do seu trabalho mental, em Acreditar e Realizar. Nada, nem ninguém poderá fazer isso por si! Em primeiro lugar, questione com honestidade:

"Eu realmente quero mudar a minha vida?"

Se a sua resposta for afirmativa, então é hora de se mexer porque o Ano Novo está aí. Para que isto dê realmente certo é necessário, antes de tudo, se permitir mudar.

E, não esqueça, o mundo ao seu redor apenas reflecte o que você é.

BOM ANO 2009!!!

ACIDENTES DE TRABALHO VS DOENÇAS PROFISSIONAIS!

"Você é aquilo que você faz continuamente, excelência não é uma eventualidade é um hábito", Aristóteles.

As doenças profissionais e os acidentes no trabalho constituem um pesado fardo para os trabalhadores e os empregadores na Europa. Anualmente registam-se milhões de acidentes de trabalho que representam custos enormes para a Economia Europeia. Uma parte considerável destes custos repercute-se nos sistemas de segurança social e nas finanças públicas. Ao aumentar a produtividade e a qualidade no trabalho, estaremos a incrementar o crescimento e a competitividade na Europa.
Pese embora importantes avanços nos últimos cinco anos, muito há ainda a melhorar. Os custos dos acidentes no trabalho e das doenças profissionais não são suportados equitativamente por todos os intervenientes. A perda de rendimento devido a ausência do trabalho custa aos trabalhadores Europeus cerca de mil milhões de euros por ano. Os empregadores têm de suportar custos decorrentes do pagamento de subsídios por doença, substituição de trabalhadores ausentes e perda de produtividade – muitos dos quais não estão cobertos por qualquer seguro.
As pequenas e as médias empresas estão particularmente expostas, registando 82% das lesões profissionais e 90% do número total de acidentes mortais. Determinados sectores como a construção, a agricultura, os transportes e a saúde apresentam riscos de acidentes profissionais superiores à média, ao mesmo tempo que os jovens, os emigrantes, os trabalhadores mais velhos e aqueles com condições de trabalho precárias constituem categorias desproporcionadamente afectadas. Regista-se um aumento de doenças específicas, designadamente do foro músculo-esquelético tais como dores lombares, afecções das articulações e lesões repetitivas – e das doenças causadas por desgaste psicológico.
A nova estratégia de 2007-2012 visa reduzir de 25%, os acidentes e as doenças profissionais na UE. Esta meta vem na sequência da diminuição de 17% no número de acidentes mortais em 2002-2004 e de 20% nos acidentes que resultam em ausências do trabalho superiores a três dias. Não obstante, os progressos continuam a ser díspares em função dos países, sectores, empresas e categorias de trabalhadores. As mudanças operadas na vida profissional estão a induzir novos riscos ocupacionais, ao mesmo tempo que se regista um aumento de algumas doenças relacionadas com o local de trabalho.

RECOMENDÁVEL: “MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS E DO CAPITAL HUMANO”

"O conhecimento é um tesouro, mas a prática é a chave para obtê-lo.",
Thomas Fuller

Este manual explica o modo como as organizações podem melhorar a gestão das pessoas e desenvolver o capital humano. Respeitando os temas tradicionais, introduz e discute novos tópicos frequentemente ausentes neste género de bibliografia. Concilia teoria e prática, recorrendo a inúmeros exemplos, caixas, tabelas e figuras para ilustrar os conceitos e temas apresentados. É útil e poderá ser consultado com vantagens por gestores, académicos e estudantes das áreas de gestão, de economia, do comportamento organizacional e da psicologia das organizações. O recurso a uma escrita acessível e a forma como está organizado tornam-no também uma ferramenta útil para todos os profissionais interessados em compreender os desafios, as técnicas e os modelos de gestão de pessoas.

Os temas do livro são os seguintes: O que é a gestão de pessoas/ recursos humanos; A estratégia da organização e a gestão estratégica das pessoas; Análise do trabalho; Recrutamento e atracção do capital humano; Selecção – elegendo capital humano; Selecção – abordagens holísticas; Gerindo a entrada e o relacionamento – acolhimento, socialização e retenção; Formação – para potenciar o capital humano; Desenvolvimento de competências de gestão; Os processos de gestão e melhoria do desempenho; Competências – combinando capacidades técnicas com características ‘soft’; Carreiras – a parceria entre a organização e os indivíduos; Compensação – a gestão da retribuição e dos benefícios; Subcontratação e trabalho temporário; Ruptura – os processos de reestruturação e ‘downsizing’; e, finalmente, Disfunções organizacionais.

A autoria é de seis prestigiados professores universitários (Jorge F. Gomes, Miguel Pina e Cunha, Arménio Rego, Rita Campos e Cunha, Carlos Cabral-Cardoso e Carlos Alves Marques), todos eles doutorados.

Boa Leitura..!!!

RESPONSABILIDADE SOCIAL DAS EMPRESAS

“As organizações têm a responsabilidade de encontrar um enfoque para os problemas sociais básicos que estejam de acordo com sua competência e que convertam os problemas sociais em oportunidades para a organização.” Peter Drucker

A Responsabilidade Social, que não é um conceito recente, está na ordem do dia, não como mais uma tendência passageira mas sim como exigência de cidadania. Não somente como tema transversal às políticas públicas e empresas, mas como acção, com instrumentos e ferramentas experimentadas e partilhadas.
Tempos atrás, bastava às empresas oferecer bons produtos e serviços e tratar de forma ética os seus fornecedores e parceiros para obter uma boa imagem perante o mercado. Com o tempo as exigências foram aumentando e passou a ser necessário possuir uma política de recursos humanos e dar atenção adequada aos funcionários
(…) A responsabilidade social das empresas é a integração voluntária de preocupações sociais e ambientais nas suas operações e na sua interacção com todas as partes interessadas. Assim, as empresas contribuem para a satisfação das necessidades dos seus clientes, gerindo simultaneamente as expectativas dos trabalhadores, dos fornecedores e da comunidade local. Trata-se de contribuir, de forma positiva, para a sociedade e de gerir os impactos ambientais da empresa, o que poderá proporcionar vantagens directas para o negócio e assegurar a competitividade a longo prazo. (…)
(…) As empresas devem assumir em toda a sua acção comportamentos socialmente responsáveis, não pondo em risco o desenvolvimento sustentado, os direitos do Homem, nomeadamente no trabalho, o ambiente e os recursos naturais, reconhecendo a responsabilidade que lhes cabe nesse mesmo desenvolvimento, na qualidade de vida dos seus colaboradores e das comunidades em que se inserem. (…)